労働基準法第１５条は、全ての労働者に対して
雇用条件を明示する義務を書いてあります。
これを行う事により、６０歳未満の方は雇用契約書を
取り交わさなくても、労働契約が成立したとみなされます。
ところが、６０歳以上の労働者と新たに雇用契約を
するときは、この１５条だけでは労働契約は成立しません。
その記載は、労基法第１４条２項になります。
６０歳以上の労働者を新たに雇用する場合は、
有期間雇用とした労働契約を結ぶことが義務付け
られています。
これに違反すると、１４条も１５条も１２０条第１項が
適用され刑事罰が科せられます。
従って、違反行為は刑事事件になります。
中央労働基準監督署に、みやび建設の給料
遅配の件（給料未払い）に対して「指導」を
申告した後、給料の支払いが確認されたので、
監督署の指導は、これで終了すると監督官に
言われたとき、１４条２項の私の見解を
申し上げました。
この見解に、監督官は即答をせず、指導の終了を
確認するにとどまりました。１４条２項の法解釈は
人それぞれ違います。
私の法解釈は、雇用契約書を取り交わさなかったのは
会社側のミスであるから、賃金においては、
労働条件明示書の金額ではなく「常傭賃金」になると
したことです。
業界の方なら「常傭」という言葉はご存じのはずですが、
職人さんを常傭で使うと、その単価は職人さん側の
設定金額になります。
２万円から３万５千円と、業種で設定は異なります。
私の場合は、「管理者」としての設定で、
４万円としました。
みやび建設の提示した額だと、月間３９万円の差額が
発生します。契約を締結しないと、このようなことが
起こります。この差額賃金請求は、
私の権利に変わります。
この差額賃金請求事件が、みやび建設相手に起こす
訴訟の一つです。これは少し後になります。
それより先になる訴訟は、少額訴訟になるので
次回、詳細をお話します。
・・・Ｖｏｌ．１０に続く
